企业以旷工之由“视为劳动者自行解除劳动合同”，王律师代理劳动者，指出劳动者并未旷工，且始终就企业的调岗决定与企业持续、积极交涉，法院认定企业解除劳动关系违法，支持了赔偿金。
上海市闵行区人民法院
民事判决书
（2016）沪0112民初**号
原告A
委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。
被告上海B有限公司
委托代理人C，男。
原告A与被告上海B有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年2月1日立案受理。依法由审判员适用简易程序公开开庭进行了审理。原告A及其委托代理人王磊，被告上海B有限公司的委托代理人C到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告A诉称，其于2007年6月11日进入被告处工作，双方签订有多份劳动合同，最后一份劳动合同为期限自2013年5月11日起的无固定期限劳动合同。2014年10月30日，被告以所谓违纪为由解除了双方间的劳动关系。现其不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：被告与原告恢复自2014年10月30日起的劳动关系，继续履行原劳动合同。
庭审中，原告变更其诉请为要求被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金人民币(币种下同)150,000元。
被告上海B有限公司辩称，其因组织架构调整，不再设立上海区域**岗位，设置为**制，其他**都正常调整为**。但原告不愿意调整，被告与其多次沟通未果。期间，原告于2013年12月23日起请病假，2014年9月22日医疗期满后原告未至被告处上班。期间，被告多次催促其上班，但原告未来上班，也未办理请假手续。2014年9月30日，被告通知原告于同年10月8日至**区报到上班。书面通知原告于2014年10月8日在**区办公室领取，然原告仍未上班。原告既未报到上班，亦未履行请假手续，旷工天数超过15天，鉴于此系原告自行解除与被告的劳动关系，故不同意支付原告违法解除劳动关系的赔偿金。
经审理查明，原告于2007年6月11日进入被告处工作，担任**一职。双方签订的最后一期劳动合同为2013年6月11日起的无固定期限劳动合同。原告在职期间，被告不对其进行考勤。2014年10月30日，被告以快递形式向原告邮寄通知一份，内载：“公司于2014年10月8日曾发书面通知要求你到经销**区报到上班，但你本人仅在10月8日至经销**区办公室领取了该份通知。自10月9日起至今，你一直未到经销**区报到上班，且未提交任何请假手续，实际未履行双方劳动合同的天数已超过15天。鉴于你的行为，公司视为你自行解除了与公司的劳动合同，劳动合同结束日期为2014年10月30日”。原告于次日收到此通知，并于2014年11月1日以书面形式回复被告，对单方提出解除双方劳动合同的这一事实，我要求公司应立即书面来函予以撤销。并商谈何时恢复A原工作岗位这一合法合理的要求。
2015年10月21日，原告向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复自2014年10月30日起的劳动关系，继续履行原劳动合同。该会于2015年11月27日作出闵劳人仲(2015)办字第**号仲裁裁决，裁决原告的仲裁请求，不予支持。原告不服上述裁决，遂诉至本院。
原告于庭审中陈述，其原在被告处**区部门担任经理助理一职，工作内容以销售为主。被告于2013年12月左右交给其一份立项审批单，以组织架构调整为由通知其将对其进行调岗调薪。其当时向总裁、人事经理及其主管领导发送了电子邮件，表示其愿意配合被告由于组织架构调整对其进行的调岗，但不同意对其进行降薪。被告人事部门则认为未对其进行降职降薪。之后其体检结果出来，心脏不适且患有XXX疾病，其遂请病假休养。至2014年7月，其病假结束，其找领导，领导称现已无其岗位，要其至人事部。其来到人事部，并来回于大区、人事部、总公司，但无人解决其工作岗位。被告早于2013年12月就将其工作邮箱停掉了，亦无人与其确认其具体的工作岗位，其也没有了办公桌，无法正常工作。为此，原告提供了立项审批单、其与**、***的谈话录音光盘及文字资料整理件以印证。其中立项审批单显示已办理完毕，载明经销**区自2014年1月1日起，实行**制，作为经理助理的原告及***调整为**，原告目前的薪资为110,000元/年、***为90,000元/年，两人的薪资统一调整为90,000元/年，薪资发放比例按45：45：10。该立项审批单显示总经理批准日期为2013年11月18日。就提供的其与***的谈话录音光盘及文字资料整理件，原告表示录音时间为2014年8月28日，显示***告知原告有三项选择，一是继续病假，被告对其以辞退处理，选择二是领取40,000元赔偿金离职，选择三是继续上班，但岗位为业务员。就提供的其与**的谈话录音光盘及文字资料整理件，原告表示录音时间为2014年10月28日，显示**告知原告岗位只有业务员。对立项审批单的真实性，被告不持异议，但表示降薪只是总部人事部的建议，只是一个方案，在与原告沟通过程中原告并未同意，故最终未实施。对于其余证据，被告认为系原告偷录，其与***、**等人核实过，上述人员确实曾与原告有过沟通，但上述人员已记不清相关内容了。被告另称，因原告长期病假，故**的岗位无法为其安排，最终为其调整的岗位为业务员。即使原告不同意调整岗位，亦应该来上班，然实际原告从未来其处上班。
被告于庭审中陈述，2014年9月30日，其出具了针对原告的书面通知一份。当天，其处工作人员电话通知原告于2014年10月8日至经销**区报到上班。同年10月8日，原告来到**区办公室，领取了书面通知。为此，被告提供了通知及情况说明以印证。通知内载“2013年年底前，公司因组织架构调整，上海地区试行**制，取消新通道**岗位，曾与你协商调整岗位和薪资，但你未接受调整，并于2013年12月23日起开始申请病假。截止目前，因你的医疗期已满，鉴于你目前身体状况及公司现有岗位需求，现公司再次与你协商调整岗位为业务员，薪资按照该岗位对应考核标准执行。请你于2014年10月8日至经销**区报到上班”。对于上述证据，原告均不予认可，表示没有收到过上述通知。
庭审中，原告表示，由于被告对其提供的两份录音证据均不予认可，故其申请对上述证据进行司法鉴定。
庭审中，双方确认原告解除劳动关系前十二个月平均工资为5,590元/月。
以上事实，由仲裁裁决书、通知、立项审批单等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就原告主张被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，本院认为，根据原告提供的立项审批单显示，被告处经销**区自2014年1月1日起实行**制，作为经理助理的原告及***调整为**后，两人的薪资统一调整为90,000元/年，此标准为***的原有薪资标准，而原告相比其之前的年薪标准，降薪高达20,000元。对这种一刀切的调整薪资标准且将原告年薪减少20,000元的做法，被告并未提供充分有效之证据证明其合理性。原告对于被告的做法一直提出异议，并在此后处于长期病假中。被告的解除通知载明原告于2014年10月8日领取了有关通知其自当日起报到上班的通知，但原告自次日起至今，一直未至经销**区报到上班，亦未提交任何请假手续，被告视为原告自行解除了与公司的劳动合同。被告并未提供充分有效之证据证明原告于2014年10月8日领取了相关书面通知，被告以原告之后未至相关部门报到上班、视为原告自行解除与其的劳动关系的做法，显属不当，被告的解除行为当属违法。综上，就原告主张被告支付其违法解除劳动关系的赔偿金之诉请于法有据。根据双方确认的原告解除劳动关系前十二个月平均工资之标准，本院对有关赔偿金主张之合理部分予以支持。
就原告有关对其提供的两份录音进行司法鉴定之申请，本院认为，该鉴定对于本案的处理并无实质性意义，为减少当事人讼累，故本院对于原告此项申请不予准许。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
被告上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告A违法解除劳动关系的赔偿金83,850元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告上海B有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
上海市第一中级人民法院
民事判决书
（2016）沪01民终**号
上诉人（原审被告）：上海B有限公司。
委托代理人：C，男，上海B有限公司工作。
被上诉人（原审原告）：A
委托代理人：王磊，上海飞骋律师事务所律师。
上诉人上海B有限公司（以下简称B公司）因与被上诉人A劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2016）沪0112民初**号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：A于2007年6月11日进入B公司处工作，担任经理助理一职。双方签订的最后一期劳动合同为2013年6月11日起的无固定期限劳动合同。A在职期间，B公司不对其进行考勤。2014年10月30日，B公司以快递形式向A邮寄通知一份，内载：“公司于2014年10月8日曾发书面通知要求你到经销**区报到上班，但你本人仅在10月8日至经销**区办公室领取了该份通知。自10月9日起至今，你一直未到经销**区报到上班，且未提交任何请假手续，实际未履行双方劳动合同的天数已超过15天。鉴于你的行为，公司视为你自行解除了与公司的劳动合同，劳动合同结束日期为2014年10月30日”。A于次日收到此通知，并于2014年11月1日以书面形式回复B公司，要求公司应立即书面来函予以撤销。并商谈何时恢复A原工作岗位这一合法合理的要求。
2015年10月21日，A向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复自2014年10月30日起的劳动关系，继续履行原劳动合同。该会于2015年11月27日作出闵劳人仲（2015）办字第**号仲裁裁决，裁决A的仲裁请求，不予支持。A不服上述裁决，遂诉至原审法院。
A于原审庭审中陈述，其原在B公司处**区部门担任经理助理一职，工作内容以销售为主。B公司于2013年12月左右交给其一份立项审批单，以组织架构调整为由通知其将对其进行调岗调薪。其当时向总裁、人事经理及其主管领导发送了电子邮件，表示其愿意配合B公司由于组织架构调整对其进行的调岗，但不同意对其进行降薪。B公司人事部门则认为未对其进行降职降薪。之后其体检结果出来，心脏不适且患有***病，其遂请病假休养。至2014年7月，其病假结束，其找领导，领导称现已无其岗位，要其至人事部。其来到人事部，并来回于大区、人事部、总公司，但无人解决其工作岗位。B公司早于2013年12月就将其工作邮箱停掉了，亦无人与其确认其具体的工作岗位，其也没有了办公桌，无法正常工作。为此，A提供了立项审批单、其与**、***的谈话录音光盘及文字资料整理件以印证。其中立项审批单显示已办理完毕，载明经销**区自2014年1月1日起，实行**制，作为经理助理的A及赵某某调整为**，A目前的薪资为110,000元/年、赵某某为90,000元/年，两人的薪资统一调整为90,000元/年，薪资发放比例按45:45:10。该立项审批单显示总经理批准日期为2013年11月18日。就提供的其与**的谈话录音光盘及文字资料整理件，A表示录音时间为2014年8月28日，显示**告知A有三项选择，一是继续病假，B公司对其以辞退处理，选择二是领取40,000元赔偿金离职，选择三是继续上班，但岗位为业务员。就提供的其与**的谈话录音光盘及文字资料整理件，A表示录音时间为2014年10月28日，显示**告知A岗位只有业务员。对立项审批单的真实性，B公司不持异议，但表示降薪只是总部人事部的建议，只是一个方案，在与A沟通过程中A并未同意，故最终未实施。对于其余证据，B公司认为系A偷录，其与**、**等人核实过，上述人员确实曾与A有过沟通，但上述人员已记不清相关内容了。B公司另称，因A长期病假，故**的岗位无法为其安排，最终为其调整的岗位为业务员。即使A不同意调整岗位，亦应该来上班，然实际A从未来其处上班。
B公司于原审庭审中陈述，2014年9月30日，其出具了针对A的书面通知一份。当天，其处工作人员电话通知A于2014年10月8日至经销**区报到上班。同年10月8日，A来到**区办公室，领取了书面通知。为此，B公司提供了通知及情况说明以印证。通知内载“2013年年底前，公司因组织架构调整，上海地区试行**制，取消新通道经理助理岗位，曾与你协商调整岗位和薪资，但你未接受调整，并于2013年12月23日起开始申请病假。截止目前，因你的医疗期已满，鉴于你目前身体状况及公司现有岗位需求，现公司再次与你协商调整岗位为业务员，薪资按照该岗位对应考核标准执行。请你于2014年10月8日至经销**区报到上班”。对于上述证据，A均不予认可，表示没有收到过上述通知。
原审庭审中，A表示，由于B公司对其提供的两份录音证据均不予认可，故其申请对上述证据进行司法鉴定。
原审庭审中，双方确认A解除劳动关系前十二个月平均工资为5,590元/月。
原审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就A主张B公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，原审法院认为，根据A提供的立项审批单显示，B公司处经销**区自2014年1月1日起实行**制，作为经理助理的A及赵某某调整为**后，两人的薪资统一调整为90,000元/年，此标准为赵某某的原有薪资标准，而A相比其之前的年薪标准，降薪高达20,000元。对这种一刀切的调整薪资标准且将A年薪减少20,000元的做法，B公司并未提供充分有效之证据证明其合理性。A对于B公司的做法一直提出异议，并在此后处于长期病假中。B公司的解除通知载明A于2014年10月8日领取了有关通知其自当日起报到上班的通知，但A自次日起至今，一直未至经销**区报到上班，亦未提交任何请假手续，B公司视为A自行解除了与公司的劳动合同。B公司并未提供充分有效之证据证明A于2014年10月8日领取了相关书面通知，B公司以A之后未至相关部门报到上班、视为A自行解除与其的劳动关系的做法，显属不当，B公司的解除行为当属违法。综上，就A主张B公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金之诉请于法有据。根据双方确认的A解除劳动关系前十二个月平均工资之标准，原审法院对有关赔偿金主张之合理部分予以支持。
就A有关对其提供的两份录音进行司法鉴定之申请，原审法院认为，该鉴定对于本案的处理并无实质性意义，为减少当事人讼累，故原审法院对于A此项申请不予准许。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，于2016年4月15日判决：上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付A违法解除劳动关系的赔偿金83,850元。案件受理费减半收取计5元，由上海B有限公司负担。
原审判决后，上诉人B公司不服上述判决，向本院提起上诉称：被上诉人旷工事实清楚，被上诉人在原审庭审中亦承认2014年7月病假结束后未至公司上班，原审法院仅对于上诉人2014年10月8日的通知被上诉人没有签收，就认定上诉人违法解除劳动合同，有失公允。故B公司请求撤销原审判决，改判：上诉人不支付被上诉人违法解除劳动关系的赔偿金83,850元。
被上诉人A不接受B公司之上诉请求，认为上诉人未在2014年9月底、10月初向被上诉人送达过通知，被上诉人在2014年7月已经康复可以上班，且多次表达上班意愿，是上诉人不加理睬。请求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审法院认定的事实正确，双方均无异议，本院依法予以确认。
B公司在二审审理中确认A在原审提供的录音中的声音为**和***的声音，**和***都是区域经理，是前后任，是A的直接领导；B公司支付A病假工资至2014年10月。B公司与A均确认原审判决中记载的“**”为笔误，应为***。
本院认为：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。本案中，B公司虽主张A存在旷工事实，其解除劳动合同符合法律规定，但是B公司提供的现有证据并不足以证明其于2014年9月30日告知过A要求其于2014年10月8日报到上班，也不足以证明A领取了相关书面通知；A有关病假结束后劳动合同解除前双方仍在就调岗进行协商的陈述能与其提供的录音、B公司在其病假结束后仍向其支付病假工资的事实相互印证，故对B公司的前述主张，本院难以采信。原审法院认定B公司违法解除劳动合同，应向A支付赔偿金83,850元，并无不当。综上，上诉人B公司的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。故本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海B有限公司负担。
本判决为终审判决。
