另，劳动者先后与3家企业签订劳动合同，工作年限应连续计算，企业否认3家企业具有关联性，对此，王律师：提交了的工商信息资料、申请调查令调取了劳动者的社保缴纳记录、指出企业在《员工手册》上也记载了3家企业具有关联性。法院认定工龄应当连续计算，支持了34万余元的赔偿金，另支持了年假工资、绩效工资，本案全胜。
上海市闵行区人民法院
民事判决书
（2015）闵民一(民)初字第**号
原告上海B有限公司，住所地上海市闵行区。
委托代理人E，上海F律师事务所律师。
被告A。
委托代理人王磊，上海飞骋律师事务所律师。
第三人上海C有限公司。
委托代理人E，上海F律师事务所律师。
第三人上海D有限公司。
委托代理人E，上海F律师事务所律师。
原告上海B有限公司(以下简称B有限公司)与被告A劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月3日立案受理了原告B有限公司的起诉。之后，被告A向本院递交诉状，表示亦不服仲裁裁决。本院依法受理后，于2015年11月12日通知上海C有限公司(以下简称C有限公司公司)、上海D有限公司(以下简称D有限公司)作为第三人参加诉讼。本院适用简易程序公开开庭进行了审理。原告B有限公司及第三人C有限公司公司、D有限公司的共同委托代理人E，被告A及其委托代理人王磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告B有限公司诉称，2005年4月1日，原、被告建立劳动关系。双方签订有无固定期限劳动合同，约定被告为维修部经理，并约定原告有权根据工作需要或被告的能力和工作表现，变更或调整被告的工作岗位和工作职责。由于被告工作表现一直未达到原告的要求，原告于2015年6月17日书面通知被告，即日起撤去被告销售经理职位，并安排新岗位，在新岗位安排之前，要求被告在家待岗，工资照发。而被告却不服从原告的安排，本应在家待岗期间，却执意到公司扰乱其他在岗人员的工作秩序。2015年6月25日及7月10日，原告先后对被告发出了书面警告，被告仍然不改正，2015年7月17日，原告对被告作出了除名处分。原告认为被告的行为已经构成了严重违纪，原告解除劳动合同符合法律规定，不需要支付赔偿金。另外，2014年度被告未提出休年休假申请，故该年度的年休假即使没有休也已经作废。被告已经休完2015年度的年休假，且因被告严重违纪，导致原告无法安排被告休年休假，故原告不需要支付其未休年休假工资。双方从未约定过提成，故原告不同意支付被告提成。为此，原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令：1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)249,952.02元；2、原告无需支付被告2014年1月1日至2015年7月17日期间未休年休假折算工资15,414元；3、原告无需支付被告2015年6月1日至同年7月17日期间的提成(即绩效奖金)6,153.59元；4、原告同意支付被告2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元。
被告A辩称，被告不同意原告的诉讼请求。1995年7月3日起，被告先后入职原告的关联企业即C有限公司公司、D有限公司和原告处，未有间断，先后担任过驾驶员、经理。2015年7月17日，原告向被告送达员工违纪单，以所谓“不服从安排”为由辞退被告。原告属违法解除劳动关系，应支付被告自1995年7月3日起算工作年限的赔偿金。被告在2014年至2015年期间仅休了2天年休假，原告应当支付被告未休年休假折算工资。关于提成，双方有明确约定，原告理应支付。另，被告已经收到劳动手册，原告亦已办妥退工手续，故此项事宜已无需法院处理。为此，被告亦不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令：1、原告支付被告2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元；2、原告支付被告2015年6月1日至同年7月17日期间的提成(即绩效奖金)6,153.59元；3、原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金343,457元；4、原告支付被告2014年1月1日至2015年7月17日期间的未休年休假折算工资15,414元。
原告B有限公司辩称，不同意被告的诉请，坚持己方意见。
第三人C有限公司公司称，1995年7月3日至1997年7月2日期间，被告在其处工作，与其存在劳动关系，但其与原告公司之间没有任何关联。
第三人D有限公司称，1998年11月9日至2005年3月底，被告与其存在劳动关系，但其与原告公司之间并非关联企业，两公司只有业务往来。
经审理查明，原、被告签订有效期限自2005年4月1日起的劳动合同。2008年4月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定原告在维修部门担任经理工作。
2015年6月17日，原告向被告出具《通知》，内载：“致A先生，由于近期以来你的工作表现一直未能达到公司的要求，经公司研究决定，即日起撤去你经理之职位。公司将另行安排你的岗位，在新岗位安排好之前要求你先办理好工作交接手续，暂停一切工作，回家待岗。为保障你的合同权利，待岗期间，公司将按合同正常发放你的基本工资，但你亦应在接到公司上岗通知后按要求及时回公司工作。请你于接到本通知后，即2015年6月18日起暂停上班。”
2015年6月25日、2015年7月10日，原告先后向被告出具二次《员工违纪单》，告知被告：鉴于原告公司已于2015年6月17日正式发文通知，安排被告自2015年6月18日起回家待岗休假(期间按合同约定数正常发放被告月工资)，但被告于6月18日-7月10日仍执意到公司扰乱其他在岗人员工作秩序，被告不服从公司和上级的管理的行为，已经影响公司正常工作秩序，造成不良影响，亦违反劳动合同的相关约定；期间公司已根据相关规章制度，对被告予以过二级警告(书面)二次，并再次要求被告回家待岗，不得到公司影响其他在岗人员工作。若被告继续不服从该安排，则公司将保留对被告进一步处罚的权利(包括辞退)。
2015年7月2日，被告向原告出具《声明》，表示原告所签发的2015年6月17日及2015年6月25日待岗通知及违纪单内容捏造事实，子虚乌有，特此声明不予认可；还表示原告在2015年6月19日更换考勤机，不予被告考勤的权利的行为对其造成严重伤害。
2015年7月17日，原告向被告出具《员工违纪单》，内载，鉴于原告已对被告予以过二级警告(书面)两次，并多次要求被告回家待岗休假，不得到公司影响其他在岗人员工作，但被告在接获以上通知及书面警告后仍不服从该安排，故公司决议：根据相关规章制度，即日起对被告予以除名处分。
另查明，被告实际出勤至2015年7月17日止。被告的工资由基本工资2,450元、其他工资1,050元及绩效工资(金额不固定,即绩效奖金/提成)组成。原告向被告出具的工资条中备注“从2012年9月起奖金提取比例调整为1.2%”。原告每月支付被告当月工资及上月绩效工资。原告支付被告工资至2015年6月30日止，支付被告绩效工资至2015年5月31日止。原告另支付被告2014年度年终奖金3,500元。2014年7月至2015年6月期间每月平均发放绩效工资为4,586.60元。被告离职前12个月平均工资为8,378.27元。
2015年7月21日，被告就本案讼争事宜，向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年9月18日作出闵劳人仲(2015)办字第**号裁决书，裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金249,952.02元、2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元、2014年1月1日至2015年7月17日期间的未休年休假折算工资差额15,414元、2015年6月1日至同年7月17日期间的提成6,153.59元；原告将劳动手册返还被告并办理劳动关系终结日期为2015年7月17日的退工手续；被告其余仲裁请求，不予支持。原、被告不服，先后向法院提起诉讼。
另查明，被告与C有限公司公司签订有效期限自1995年7月3日起1997年7月2日止的劳动合同。被告与D有限公司签订自1998年11月9日起的劳动合同，劳动关系存续至2005年3月31日。
再查明，第三人C有限公司公司、D有限公司的股东之一均为香港G有限公司。原告B有限公司及第三人C有限公司、D有限公司在全国企业信用信息公示系统登记的企业联系电话及电子邮箱均相同；原告B有限公司与第三人C有限公司公司在该系统登记的企业通讯地址相同。
原告处员工手册中记载有：“欢迎您加入G集团”。员工手册附件中载明：“G集团直接或间接在华投资的公司：上海H汽车销售有限公司、上海C有限公司有限公司、上海I汽车维修有限公司、上海J服务有限公司、上海K汽车销售服务有限公司”。另，员工手册中规定：所有假期(法定节假除外)均必须事先填写请假单……获批准后统一交人事行政部备存。
本案审理过程中，上海市社会保险事业管理中心闵行分中心出具证明，证明被告的社保缴费单位：1995年8月至1998年12月期间为第三人C有限公司；1999年1月至2005年9月期间为第三人D有限公司；2006年1月至2015年7月期间为原告B有限公司。
庭审中，原告提供2015年6月1日、2日视频录像、2015年7月23日客户与原告之间的谈话录音，以说明被告干扰厂长W的正常工作，与其吵架，干扰公司正常工作秩序，原告认为被告不能再担任原岗位，要求被告回家待岗，然被告执意到公司并扰乱他人工作，原告因此向被告先后出具三次书面警告，继而依据员工手册规定，对被告作出除名决定；录音内容证明被告恶意称原告公司已经搬迁，损害原告的公司利益。被告对录像的真实性无异议，但认为被告确与W不合，因工作会有矛盾，但视频发生在原告出具通知之前，故对原告的证明目的不予认可。被告对录音不予认可。被告亦不认可原告所述违纪事由，其并未影响其他员工的正常工作。
关于提成(绩效奖金)，原告称，双方没有明确约定，且原告处于亏损状态，而原告有权决定提成的发放与否，是原告经营自主权的体现，故原告不同意支付被告2015年6月1日至同年7月17日期间的绩效奖金。为此，原告提供2015年1月至同年6月期间公司利润表等证据予以证明。被告对利润表真实性不予认可，并表示原告虽称其一直亏损，但与工资单中每月均发放绩效奖金自相矛盾，被告实际领取绩效奖金与原告是否盈利无关，故原告应根据工资条备注约定比例支付被告相应绩效奖金。
关于年休假，原告称，被告已休完2014年度及2015年度的年休假，由于被告担任销售经理，其经常不填写年休假申请单就直接休息。为此，原告提供考勤记录予以证明。被告对考勤记录不予认可，并表示根据公司规定，年休假需要办理手续，应当以手续为准，并非以考勤为准，被告仅于2014年休过2天年休假；被告担任销售经理存在拜访客户的情况，此类情况并没有考勤。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、社保中心证明、员工违纪单、声明、员工手册等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，原、被告签订有劳动合同，双方存在劳动关系。原告作为用人单位，在作出解除与劳动者劳动关系决定之时，应尽审慎义务。本案中，原告以被告工作表现一直未能达到公司要求及扰乱工作秩序，不服从公司和上级的管理等，先后三次向被告发出书面警告，继而解除与被告之间的劳动关系。然，原告未能提供充分有效之证据证明被告工作表现一直未能达到公司的要求，即原告未能提供证据证明其调整被告工作岗位具有合理性，亦未能提供充分证据证明被告存在前述违纪行为。因此，原告解除与被告之间的劳动关系之行为，有所不当，属违法解除劳动合同，应当承担支付被告赔偿金之责。关于被告的工作年限，本院认为，根据被告提供的其与第三人、原告之间签订的劳动合同、第三人及原告为被告缴纳社会保险费之情形，再结合原告处员工手册之关于三家公司均为同一集团公司之记载，本院可以采信被告关于其自1995年7月3日起算工作年限之主张。综上所述，被告要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，本院予以支持；原告不同意支付此款，缺乏依据，本院不予支持。
关于被告要求原告支付其2015年6月1日至同年7月17日期间的提成(绩效奖金)一节，本院认为，从原告实际支付被告的工资来看，2015年5月以前原告每月均支付被告金额不等的绩效奖金，且工资条中备注明确计提绩效奖金之比例。即双方实际存在发放绩效奖金之约定，绩效奖金为被告的工资组成部分。再结合原告提供的利润表来看，原告亏损与否并不影响其支付被告此笔绩效奖金。由此，本院认为，原告不同意支付被告2015年6月1日至同年7月17日期间的绩效奖金，缺乏依据。参照原告每月发放被告的绩效奖金的情况，现被告要求原告支付其上述期间的绩效奖金6,153.59元，本院可予支持；原告不同意支付此款，缺乏依据，本院不予支持。
关于2014年度及2015年度的未休年休假折算工资之事宜，本院认为，原告制订的员工手册中明确规定，所有假期均必须事先填写请假单，获批准后统一交人事行政部备存。本案中，原告虽主张被告已休完2014年年休假，但未提供相应请假单予以证明。而原告主张2014年度被告未提出休年休假申请，故该年度的年休假即使没有休也已经作废之观点，显与法相悖，原告应当支付被告相应未休年休假折算工资。根据被告的累计工作年限，被告可享受每年15天的年休假待遇。2014年度及2015年度期间，经折算被告可享受年休假待遇23天。扣除被告自述其已休2天年休假。因此，被告要求原告支付其未休年休假折算工资15,414元之请求，有依据，本院予以支持。
另，原告同意支付被告2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元，与法不悖，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，判决如下：
一、原告上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A工资2,080元；
二、原告上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A赔偿金343,457元；
三、原告上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A未休年休假折算工资15,414元；
四、原告上海B有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告A绩效奖金6,153.59元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由原告上海B有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
上海市第一中级人民法院
民事判决书
（2016）沪01民终**号
上诉人（原审原告）：上海B有限公司。
<fo, nt="" face="等线">委托代理人E，上海F律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：A
委托代理人：王磊，上海飞骋律师事务所律师。
原审第三人：上海C有限公司。
委托代理人E，上海F律师事务所律师。
原审第三人：上海D有限公司。
委托代理人E，上海F律师事务所律师。
上诉人上海B有限公司（以下简称B有限公司）因与被上诉人A及原审第三人C有限公司公司、D有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第**号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人B有限公司请求：撤销原审判决主文第二、三、四项，改判其公司不支付被上诉人A解除劳动合同赔偿金人民币343,457元、未休年休假折算工资15,414元、绩效奖金6,153.59元。B有限公司的主要理由为：（一）双方劳动合同约定，其公司有权根据工作需要或者A的工作表现，变更或者调整其工作岗位和工作职责。其公司于2015年6月17日书面通知A撤销其销售经理的职位，在另行安排新岗位之前在家待岗，工资照发。但A不服从安排，执意到公司扰乱其他在岗人员的工作秩序。其公司先后给予A三次书面警告后，根据公司规章制度解除双方劳动合同，符合法律规定。（二）A系于2005年4月1日与其公司建立劳动关系，之前分别在原审第三人C有限公司公司、D有限公司工作。A到其公司工作时，并未约定连续计算之前在C有限公司公司、D有限公司工作的工龄。劳动合同法实施条例于2008年9月18日起方实施，其效力不溯及既往。原审法院适用该条例第十条之规定，判定其公司承担A自1995年7月3日起工龄的赔偿金，适用法律错误。故而，即便其公司需承担赔偿金，也只需承担自2005年4月1日起工龄的赔偿金。（三）A2014年度内未提出休年假的申请，视为放弃2014年度年休假，其公司无需支付该年度未休年休假工资。2015年年休假，由于A是因存在严重违纪行为而被解除劳动合同，其在劳动合同解除前也未提出请休年假申请，其公司也无需承担未休年休假工资。（四）虽然其公司曾经向A发放2015年1月至同年6月期间的绩效奖金，也在工资条中标注奖金发放的计算方法，但这只是对这一段时间奖金数额计算方法做出的说明，并不表示就一直按照这个比例发放下去。其公司有权根据经营状况自主决定是否发放及发放多少绩效奖金。
被上诉人A辩称，上诉人B有限公司未举证证明其一直不符合公司要求，也未举证证明其接到待岗通知后存在扰乱其他人工作秩序的行为。B有限公司发出的待岗通知中仅载明按合同正常发放基本工资，其基本工资仅2,000余元，但其正常上班工资是8,000多元。赔偿金工龄累计问题，不涉及立法法规定的法不溯及既往，其工龄应当从1995年开始计算。其不接受B有限公司的上诉请求。
原审第三人C有限公司公司、D有限公司均述称其公司与上诉人B有限公司持一致意见。
原审法院认定事实如下：
B有限公司与A曾签订有效期限自2005年4月1日起的劳动合同。2008年4月1日，双方签订无固定期限劳动合同，约定A在维修部门担任全顺品牌经理工作。
2015年6月17日，B有限公司向A出具《通知》，内载：“致A先生，由于近期以来你的工作表现一直未能达到公司的要求，经公司研究决定，即日起撤去你售后经理之职位。公司将另行安排你的岗位，在新岗位安排好之前要求你先办理好工作交接手续，暂停一切工作，回家待岗。为保障你的合同权利，待岗期间，公司将按合同正常发放你的基本工资，但你亦应在接到公司上岗通知后按要求及时回公司工作。请你于接到本通知后，即2015年6月18日起暂停上班。”
2015年6月25日、2015年7月10日，B有限公司先后向A出具二次《员工违纪单》，告知A：鉴于B有限公司已于2015年6月17日正式发文通知，安排A自2015年6月18日起回家待岗休假（期间按合同约定数正常发放A月工资），但A于6月18日-7月10日仍执意到公司扰乱其他在岗人员工作秩序，A不服从公司和上级的管理的行为，已经影响公司正常工作秩序，造成不良影响，亦违反劳动合同的相关约定；期间公司已根据相关规章制度，对A予以过二级警告(书面)二次，并再次要求A回家待岗，不得到公司影响其他在岗人员工作。若A继续不服从该安排，则公司将保留对A进一步处罚的权利（包括辞退）。
2015年7月2日，A向B有限公司出具《声明》，表示B有限公司所签发的2015年6月17日及2015年6月25日待岗通知及违纪单内容捏造事实，子虚乌有，特此声明不予认可；还表示B有限公司在2015年6月19日更换考勤机，不予A考勤的权利的行为对其造成严重伤害。
2015年7月17日，B有限公司向A出具《员工违纪单》，内载，鉴于B有限公司已对A予以过二级警告(书面)两次，并多次要求A回家待岗休假，不得到公司影响其他在岗人员工作，但A在接获以上通知及书面警告后仍不服从该安排，故公司决议：根据相关规章制度，即日起对A予以除名处分。A实际出勤至2015年7月17日止。
2015年7月21日，A向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令B有限公司支付其2015年7月1日至同月17日期间的工资、2015年6月1日至同年7月17日期间的提成、违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假折算工资，为其补办退工手续，并向其返还劳动手册。该仲裁委员会裁决：B有限公司支付A违法解除劳动合同的赔偿金249,952.02元、2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元、2014年1月1日至2015年7月17日期间的未休年休假折算工资差额15,414元、2015年6月1日至同年7月17日期间的提成6,153.59元；B有限公司将劳动手册返还A并办理劳动关系终结日期为2015年7月17日的退工手续；A其余仲裁请求，不予支持。B有限公司、A均不服仲裁裁决，先后诉至原审法院。B有限公司请求判决其公司无需支付A违法解除劳动合同的赔偿金249,952.02元、2014年1月1日至2015年7月17日期间未休年休假折算工资15,414元、2015年6月1日至同年7月17日期间的提成（即绩效奖金）6,153.59元，同意支付A2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元。A则请求判令B有限公司支付其2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元、2015年6月1日至同年7月17日期间的提成（即绩效奖金）6,153.59元、违法解除劳动合同的赔偿金343,457元、2014年1月1日至2015年7月17日期间的未休年休假折算工资15,414元。
原审法院另认定，A的工资由基本工资2,450元、其他工资1,050元及绩效工资（金额不固定,即绩效奖金/提成）组成。B有限公司向A出具的工资条中备注“从2012年9月起奖金提取比例调整为1.2%”。B有限公司每月支付A当月工资及上月绩效工资。B有限公司支付A工资至2015年6月30日止，支付A绩效工资至2015年5月31日止。B有限公司另支付A2014年度年终奖金3,500元。2014年7月至2015年6月期间每月平均发放绩效工资为4,586.60元。A离职前12个月平均工资为8,378.27元。
原审法院再认定，A与C有限公司公司签订有效期限自1995年7月3日起1997年7月2日止的劳动合同。A与D有限公司签订自1998年11月9日起的劳动合同，劳动关系存续至2005年3月31日。
原审法院还认定，C有限公司公司、D有限公司的股东之一均为香港A有限公司。B有限公司、C有限公司公司、D有限公司在全国企业信用信息公示系统登记的企业联系电话及电子邮箱均相同；B有限公司与C有限公司公司在该系统登记的企业通讯地址相同。B有限公司员工手册中记载有：“欢迎您加入XX集团”。员工手册附件中载明：“XX集团直接或间接在华投资的公司：上海B有限公司、上海C有限公司有限公司、上海C有限公司、上海D有限公司、上海E有限公司”。另，员工手册中规定：所有假期（法定节假除外）均必须事先填写请假单……获批准后统一交人事行政部备存。
原审审理过程中，上海市社会保险事业管理中心闵行分中心出具证明，证明A的社保缴费单位：1995年8月至1998年12月期间为C有限公司公司；1999年1月至2005年9月期间为D有限公司；2006年1月至2015年7月期间为B有限公司。
原审法院认为，B有限公司作为用人单位，在作出解除与劳动者劳动关系决定之时，应尽审慎义务。B有限公司以A工作表现一直未能达到公司要求及扰乱工作秩序，不服从公司和上级的管理等，先后三次向A发出书面警告，继而解除与A之间的劳动关系。然，B有限公司未能提供充分有效之证据证明A工作表现一直未能达到公司的要求，即B有限公司未能提供证据证明其公司调整A工作岗位具有合理性，亦未能提供充分证据证明A存在前述违纪行为。因此，B有限公司解除与A之间的劳动关系之行为，有所不当，属违法解除劳动合同，应当承担支付A赔偿金之责。关于A的工作年限，根据A提供的其与C有限公司公司、D有限公司、B有限公司之间签订的劳动合同以及上述公司为其缴纳社会保险费之情形，再结合B有限公司员工手册中关于三家公司均为同一集团公司之记载，原审法院可以采信A关于其自1995年7月3日起算工作年限之主张。综上所述，A要求B有限公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，有依据，原审法院予以支持；B有限公司不同意支付此款，缺乏依据，原审法院不予支持。
关于A要求B有限公司支付其2015年6月1日至同年7月17日期间的提成（绩效奖金）一节，原审法院认为，从B有限公司实际支付A的工资来看，2015年5月以前B有限公司每月均支付A金额不等的绩效奖金，且工资条中备注明确计提绩效奖金之比例。即双方实际存在发放绩效奖金之约定，绩效奖金为A的工资组成部分。再结合B有限公司提供的利润表来看，B有限公司亏损与否并不影响其支付A此笔绩效奖金。由此，原审法院认为，B有限公司不同意支付A2015年6月1日至同年7月17日期间的绩效奖金，缺乏依据。参照B有限公司每月发放A的绩效奖金的情况，现A要求B有限公司支付其上述期间的绩效奖金6,153.59元，原审法院可予支持；B有限公司不同意支付此款，缺乏依据，原审法院不予支持。
关于2014年度及2015年度的未休年休假折算工资之事宜，原审法院认为，B有限公司制订的员工手册中明确规定，所有假期均必须事先填写请假单，获批准后统一交人事行政部备存。B有限公司虽主张A已休完2014年年休假，但未提供相应请假单予以证明。而B有限公司主张2014年度A未提出休年休假申请，故该年度的年休假即使没有休也已经作废之观点，显与法相悖，B有限公司应当支付A相应未休年休假折算工资。根据A的累计工作年限，A可享受每年15天的年休假待遇。2014年度及2015年度期间，经折算A可享受年休假待遇23天。扣除A自述其已休2天年休假。因此，A要求B有限公司支付其未休年休假折算工资15,414元之请求，有依据，原审法院予以支持。
B有限公司同意支付A2015年7月1日至同月17日期间的工资2,080元，与法不悖，原审法院予以确认。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条之规定，判决：一、上海B有限公司于判决生效之日起十日内支付A工资2,080元；二、一、上海B有限公司于判决生效之日起十日内支付A赔偿金343,457元；三、一、上海B有限公司于判决生效之日起十日内支付A未休年休假折算工资15,414元；四、一、上海B有限公司于判决生效之日起十日内支付A绩效奖金6,153.59元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海B有限公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
经本院审理查明，原审判决认定事实正确，本院依法予以确认。
二审审理中，上诉人B有限公司陈述：被上诉人A是因G集团公司对其工作的安排而在三家公司之间流转，虽然连续工作，但并没有说工龄连续计算；其公司原先原则上根据公司的盈利情况发放奖金，有利润才有奖金，后来虽然其公司处于亏损状态，但因看到A是老员工，才继续按照原先的奖金比例发放A奖金到2015年5月，这实际上也不是一种约定，而是其公司对A的一个单方面的承诺。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人B有限公司以被上诉人A经两次二级书面警告、多次要求仍不服从公司让其回家待岗休假、不得到公司影响其他在岗人员工作的安排为由，解除A的劳动合同，但却既未能提供充足证据证明其公司作出A回家待岗安排的合理性，亦未能证明书面警告中所称的A到公司扰乱其他在岗人员工作秩序的行为。原审法院基于此而认定B有限公司构成违法解除劳动合同，须支付A相应赔偿金，于法有据。就A的工作年限，依据双方当事人陈述及所提供证据，原审法院采信A有关自1995年7月3日起算工作年限之主张，并据此计算采纳A赔偿金数额主张，并无不当。B有限公司以其公司未与A约定连续计算在原审第三人C有限公司公司、D有限公司处工作的工龄，劳动合同法实施条例的效力不溯及既往，不适用于本案关联公司之间的工龄连续计算问题为由，主张只承担A自2005年4月1日起工龄的赔偿金，于法无据，本院不予采纳。故对B有限公司要求不予支付A违法解除劳动合同赔偿金343,457元的上诉请求，本院不予支持。
就双方争议的未休年休假折算工资，根据相关规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假，经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当对职工应休未休年休假天数支付未休年休假工资报酬，B有限公司现以A未提出休年假申请为由，要求不予支付系争未休年休假折算工资，显无依据，本院不予支持。
就双方争议的绩效奖金，上诉人B有限公司虽称其公司可得根据经营状况自主决定是否发放被上诉人A绩效奖金，但依据已查明事实，B有限公司在经营亏损的情况下，仍依照特定比例计算发放被上诉人A绩效奖金至2015年5月，该公司并自述该绩效奖金系其公司对A的承诺，在B有限公司未能说明合理理由、提供相应依据的情况下，该公司主张不予支付A2015年6月1日至7月17日期间的绩效奖金，缺乏依据，本院实难采纳。原审法院参照A先前绩效奖金获得情况，酌定B有限公司支付A系争绩效奖金，并无不当，本院予以认同。
综上，上诉人B有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海B有限公司负担。
本判决为终审判决。
