上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0112民初19410号
原告：AAA
委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。
被告：上海金润化工物流有限公司，注册地上海市闵行区。
法定代表人：李明，总经理。
委托诉讼代理人：王玮，北京盈科(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张璇，北京盈科(上海)律师事务所实习律师。
原告AAA与被告上海金润化工物流有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年6月14日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告AAA的委托诉讼代理人王磊，被告上海金润化工物流有限公司的委托诉讼代理人王玮、张璇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
AAA向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)40,000元。事实和理由：其于2016年3月28日进入被告处工作，职务为调度，双方签订有期限为该日起至2019年3月27日的劳动合同。被告于2018年4月12日以所谓原告于2018年4月8日至同月10日旷工之由通知原告解除劳动关系。但原告实际没有旷工之违纪行为，被告解除原告劳动关系不符合法律规定和合同约定。第一，关于合同依据。根据劳动合同第四条的约定，原告的岗位执行不定时工时制。2018年4月8日至10日期间，原告虽不在仪征市，但如往常一般通过微信完成了调度工作。其中，2018年4月10日原告为次日办理城区通行证而到达宝应县，明显不能认定为“旷工”。2018年4月8日、9日，原告也通过微信完成了工作，故该2日原告也不构成“旷工”。第二，关于制度依据，被告未提供解除原告劳动关系符合法律规定且原告知晓的制度依据；假如被告提交的员工手册能够作为本案的处理依据，连续旷工达2日即为严重违纪行为也严重欠缺合理性。另，原告离职前十二个月的月平均工资超过8,000元，但原告仅按8,000元为基数主张赔偿金。原告为违法解除劳动合同赔偿金事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，并诉至法院。
上海金润化工物流有限公司辩称，被告解除原告的劳动关系有事实和法律依据，公平合理，不应承担赔偿责任。1、被告解除原告有事实依据。原告入职被告处后担任调度职位，双方签订了期限为2016年3月28日至2019年3月27日的劳动合同。试用期过后，被告安排原告于江苏仪征市工作，负责仪征普莱克斯项目的调度和管理工作，其工作主要包括车辆的调度、安全和维修、人员管理、费用清算及现场客户沟通、处理现场紧急情况等。2018年4月10日，公司总经理接到客户投诉称原告负责的项目现场失控、无人管理，经调查发现原告并不在工作地点，且未请假并告知客户，无人知晓他的去处。后通过GPS查询公司配备给原告的车辆得知，原告于2018年4月5日至同月10日晚一直在其老家淮安，其中4月8日至10日为正常工作日。原告称合同约定了不定时工作制，期间虽不在工作地点仪征市，但通过微信完成了调度工作，不能视为旷工。但被告认为，首先，原告的工作职责并不仅限于通过微信完成人员车辆调度，由于危险品车辆运输行业的特殊性，原告的工作职责还包括处理现场应急情况、客户沟通等安全职责；其次，原告虽实行不定时工作制，但并不代表原告可以不经领导许可私开公车，在并未保障工作安全的情况下擅自离岗，且连续旷工三天，造成工作现场失控、客户投诉等不良影响，实属严重违反劳动纪律和公司规章制度的违纪行为，符合被告无偿解除劳动合同的严重违纪事实。2、被告解除劳动关系符合法律规定和合同约定。被告解除原告劳动关系的依据为劳动法第3条第2款、第25条第2款和劳动合同法第39条第2款，劳动合同第9条、第10条、第32条，员工手册第十章奖励与处罚的第三条处罚的第2条第22项和第5条第8项。综上，被告解除与原告的劳动关系并不违法，故不应承担赔偿责任。
本院经审理认定事实如下：原告于2016年3月28日进入被告处从事调度工作，工作地点在客户处，地址为江苏省仪征市创业路XXX号-T。当日，原告作为乙方与作为甲方的被告签有期限自该日起至2019年3月27日的劳动合同，其中第四条约定：“甲方安排乙方执行不定时工时制。具体的上下班和休息时间由甲方在员工手册或不时调整的有关制度中另行规定。如甲方根据经营需要为乙方的工作岗位申请实行不定时工作制或综合计算工时制的，甲方取得有关部门批准后，乙方应执行变更后的工时制度；除了适用定时工作制的情况，在保证完成甲方任务的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。”原告每月工资分两笔支付，每月工资由地区工资2,064元、年功工资30元、固定工资4,436元、饭贴500元、绩效工资(不固定)、节日加班工资(不固定)构成。被告向原告发放工资条。
另查明，原告于2018年4月12日收到被告向其出具的《开除通知》，该通知内载：“员工AAA……你于2018年4月8日至2018年4月10日期间，未得到上级主管批准下，擅自离岗，故构成旷工三日以上的事实情况；并在期间擅自把公务车开回老家，构成公车私用的事实；依据员工手册第十章-三处罚(22)条之规定：无正当理由连续旷工达2日，或累计旷工3日；予以解除合同，终止劳动关系；依据员工手册第十章-三处罚(5)条之规定：员工有私开公司车辆，随意挪用，损坏设备或安全器材的行为，予以‘记过’处分。综上，根据公司相关的规定，公司决定依法对你做以辞退处理，解除劳动合同。请在4/12下班前做好工作交接。”
2018年4月13日，原告就本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2018年5月29日作出闵劳人仲(2018)办字第1873号裁决，对原告的仲裁请求不予支持。原告对此不服，遂诉至本院。
庭审中，被告提供员工手册及电子邮件、GPS线路截图及统计、被告《道路运输许可证》、原告简历、员工基本信息登记表、新员工试用期满申请表、仪征普莱克斯项目安全环保风险抵押责任书、邮件往来及工作周报，欲证明原告主要负责公司仪征普莱克斯项目的危险品管理和调度工作，岗位职责包括项目现场安全检查、车辆安全检查等工作内容；原告于2018年4月8日至同月10日期间擅自离岗，连续旷工三日，属于严重违反劳动纪律的行为，而且现场已经处于失控状态，其行为严重损害公司利益；且原告公车私用，也违反了劳动纪律。综上，被告解除原告系合法。被告对员工手册的真实性不认可，电子邮件的真实性无异议，但认为原告没有签收过员工手册，即便员工手册是真实的，根据劳动合同的约定，原告也可以自行安排自己的休息、休假时间，故原告的行为并不构成旷工；对GPS线路截图的真实性无异议，GPS线路截图的统计的真实性不认可，原告确认其2018年4月8日至同月10日确实不在工作地点，但这是原告基于劳动合同约定的自主安排，并不构成旷工；对其余证据的真实性均无异议，但认为不能证明原告存在旷工行为，工作职责并不代表是每天要完成的工作任务。另公车私用是一般违纪，与本案所涉解除的处理结果无关。原告另称，被告就其所述2018年4月8日至同月10日期间客户处处于无序状态、接到客户投诉、原告的行为严重影响公司利益甚至对社会也造成不利影响，均没有举证，而且也与劳动合同的约定相悖。且被告陈述原告还有其他工作任务没有完成也没有举证。其工作期间一直是与客户通过微信的方式安排驾驶员，直到双方争议的这三天，原告一直完成自己的工作，并无异样。为此，原告提供了微信聊天记录。被告对微信聊天记录的真实性无异议，但认为与本案无关。被告另称，虽然双方的劳动合同约定原告有自行安排休息休假的权利，但原告仍应当遵守被告的规章制度，休息休假需事先经批准。本院于庭审中限期被告提供原告在职期间履行休息休假申请及审批手续的相关材料，但被告未在规定限期内提供任何相关材料。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、开除通知等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告以原告于2018年4月8日至同月10日期间擅自离岗，构成旷工三日，以及擅自把公务车开回老家，构成公车私用为由，于2018年4月12日对原告作出了解除劳动合同的决定。原告确认其上述期间不在工作地点，但认为根据劳动合同约定其并不构成旷工，且公车私用与本案所涉解除的处理结果无关，故认为被告系违法解除。本院认为，双方签订的劳动合同约定原告的岗位实行不定时工时制，实行该工时制的员工有权在保证完成工作任务的前提下，自行安排工作、休息和休假。原告于2018年4月8日至同月10日期间离开工作地点，通过微信方式完成调度工作，符合劳动合同的约定。被告称劳动合同虽然约定原告享有自主安排休息休假的权利，但仍应履行请假审批手续方可休假，然被告并未提供原告休假需履行请假审批手续的相关证据。据此，被告认定原告上述期间系擅自离岗，构成旷工，显属不妥。就被告主张原告的工作内容不仅包括调度，还包括在现场保障车辆安全、管理车辆及人员、负责现场与客户沟通、处理现场紧急情况等，原告数日不在工作地点已经导致现场处于失控状态。然，工作职责并不等于每天的工作内容，而被告并未举证证明原告的行为造成了上述后果。且根据原告提供的微信聊天记录显示，原告一直是通过微信的形式完成车辆调度工作，本案争议的三天也是如此，在该三天内，客户也未提出工作现场处于失控状态。因此，被告主张原告在未完成工作内容的情况下擅自离岗致使客户现场处于失控状态，无依据，本院难以采信。另，根据员工手册规定，员工私开公司车辆的予以记过处分，被告亦不能据此解除原告。综上，被告于2018年4月12日对原告作出的开除决定，显属违法。现根据原告在被告处的工作年限及双方确认的原告的月平均工资，原告主张被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金40,000元之诉讼请求，于法有据，本院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
被告上海金润化工物流有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告AAA违法解除劳动合同赔偿金40,000元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告上海金润化工物流有限公司负担(于本判决生效后十日内向原告直接支付)。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一八年九月七日
书记员 陈 楚
上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终13599号
上诉人（原审被告）：上海金润化工物流有限公司，注册地上海市闵行区江川路1800号6幢3005室，实际经营地上海市闵行区元江路525号6号一楼8楼。
法定代表人：李明，总经理。
委托诉讼代理人：王玮，北京盈科（上海）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张璇，北京盈科（上海）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：AAA
委托诉讼代理人：王磊，上海星图律师事务所律师。
委托诉讼代理人：闫蒙娜，上海星图律师事务所律师。
上诉人上海金润化工物流有限公司（以下简称：金润公司）因与被上诉人AAA劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2018）沪0112民初19410号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年11月15日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人金润公司的上诉请求：撤销一审判决，改判其公司不支付被上诉人AAA违法解除劳动合同赔偿金40,000元。事实和理由：一、AAA的工作职责不仅限于通过微信形式调度车辆。金润公司作为危险品货物运输行业的企业，具有极高的安全保障责任和检查防范义务，AAA作为调度、项目管理人员，应当保障项目现场的车辆安全并对车辆有检查和维修的责任，若未经请示擅自离岗，对于危险品运输车辆安全和公共安全具有极大的潜在风险。因此AAA的工作职责显然不止在微信上进行车辆调度那么简单。同时，根据AAA提交的微信记录，其安排的车辆人员名单基本固定，不需作出大幅度的调整和变化。可见仅仅通过微信进行车辆调度不可能是其每天工作的全部内容。二、虽然AAA实行不定时工作制，对于该岗位的日常考核不适用日常严格考勤标准，但为了公司管理和车辆、现场安全保障的需要，《员工手册》明确规定了员工请假制度，即请假前须向负责人申请并与职务代理人做好书面交接。同时，金润公司通过“每周书面工作汇报”考察员工的工作情况，通过手机软件定位员工的工作路线，作为不定时工作制员工的工作记录，再根据员工的工作记录和项目现场状况综合判断其是否旷工。2018年4月8日至10日期间AAA连续三日脱岗在老家淮安，未履行任何审批手续，故金润公司认定AAA旷工三日是合法合理的。三、一审法院认定金润公司未能证明AAA的离岗造成客户投诉、现场失控这一危害，从而认定金润公司构成违法解除，该认定适用法律错误。根据公司规定，只要构成连续旷工2日，即可解除劳动合同，并不要求造成严重后果。其公司对于客户举报和现场失控等危害结果是对客观事实的描述，不能作为一审法院裁判是否违法解除劳动关系的依据和前提。综上，请求二审法院依法改判。
被上诉人AAA则不接受上诉人金润公司的上诉请求，辩称：其岗位执行不定时工时制，双方约定在完成工作任务的前提下，工作、休息和休假可由其自行安排。2018年4月8日至10日期间，其虽不在江苏省仪征市，但如往常一般通过微信完成了调度工作，并于4月10日前往江苏宝应办理城区通行证，故其不构成旷工。其休息休假无需经过公司审批，每个月其会自行安排休息3至4天，否则，其将全年无休。
一审法院认定事实如下：
AAA于2016年3月28日进入金润公司从事调度工作，工作地点在客户处，地址为江苏省仪征市XX路XX号。当日，AAA（乙方）与金润公司（甲方）签有期限自该日起至2019年3月27日的劳动合同，其中第四条约定：“甲方安排乙方执行不定时工时制。具体的上下班和休息时间由甲方在员工手册或不时调整的有关制度中另行规定。如甲方根据经营需要为乙方的工作岗位申请实行不定时工作制或综合计算工时制的，甲方取得有关部门批准后，乙方应执行变更后的工时制度；除了适用定时工作制的情况，在保证完成甲方任务的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。”AAA每月工资分两笔支付，每月工资由地区工资2,064元、年功工资30元、固定工资4,436元、饭贴500元、绩效工资（不固定）、节日加班工资（不固定）构成。金润公司向AAA发放工资条。
AAA于2018年4月12日收到金润公司出具的《开除通知》，该通知内载：“员工AAA……你于2018年4月8日至2018年4月10日期间，未得到上级主管批准下，擅自离岗，故构成旷工三日以上的事实情况；并在期间擅自把公务车开回老家，构成公车私用的事实；依据员工手册第十章-三处罚（22）条之规定：无正当理由连续旷工达2日，或累计旷工3日；予以解除合同，终止劳动关系；依据员工手册第十章-三处罚（5）条之规定：员工有私开公司车辆，随意挪用，损坏设备或安全器材的行为，予以‘记过’处分。综上，根据公司相关的规定，公司决定依法对你做以辞退处理，解除劳动合同。请在4/12下班前做好工作交接。”
2018年4月13日，AAA向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金润公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。该会于2018年5月29日作出闵劳人仲（2018）办字第1873号裁决，对AAA的仲裁请求不予支持。AAA不服裁决，遂诉至一审法院，请求判令金润公司支付违法解除劳动合同赔偿金40,000元。
一审庭审中，金润公司提供员工手册及电子邮件、GPS线路截图及统计、金润公司《道路运输许可证》、AAA简历、员工基本信息登记表、新员工试用期满申请表、仪征XX项目安全环保风险抵押责任书、邮件往来及工作周报，欲证明AAA主要负责公司仪征XX项目的危险品管理和调度工作，岗位职责包括项目现场安全检查、车辆安全检查等工作内容；AAA于2018年4月8日至同月10日期间擅自离岗，连续旷工三日，属于严重违反劳动纪律的行为，而且现场已经处于失控状态，其行为严重损害公司利益；且AAA公车私用，也违反了劳动纪律。故金润公司解除AAA系合法。
AAA对员工手册的真实性不认可，电子邮件的真实性无异议，但认为其没有签收过员工手册，即便员工手册是真实的，根据劳动合同的约定，其也可以自行安排自己的休息、休假时间，故AAA的行为并不构成旷工；对GPS线路截图的真实性无异议，GPS线路截图的统计的真实性不认可，AAA确认其2018年4月8日至同月10日确实不在工作地点，但这是其基于劳动合同约定的自主安排，并不构成旷工；对其余证据的真实性均无异议，但认为不能证明AAA存在旷工行为，工作职责并不代表是每天要完成的工作任务。另公车私用是一般违纪，与本案所涉解除的处理结果无关。AAA另称，金润公司就其所述2018年4月8日至同月10日期间客户处于无序状态、接到客户投诉、AAA的行为严重影响公司利益甚至对社会也造成不利影响，均没有举证，而且也与劳动合同的约定相悖。且金润公司陈述AAA还有其他工作任务没有完成也没有举证。其工作期间一直是与客户通过微信的方式安排驾驶员，直到双方争议的这三天，AAA一直完成自己的工作，并无异样。为此，AAA提供了微信聊天记录。
金润公司对AAA提供的微信聊天记录的真实性无异议，但认为与本案无关。金润公司另称，虽然双方的劳动合同约定AAA有自行安排休息休假的权利，但AAA仍应当遵守公司的规章制度，休息休假需事先经批准。一审法院限期金润公司提供AAA在职期间履行休息休假申请及审批手续的相关材料，但金润公司未在规定限期内提供任何相关材料。
一审法院审理后认为：金润公司以AAA于2018年4月8日至同月10日期间擅自离岗，构成旷工三日，以及擅自把公务车开回老家，构成公车私用为由，于2018年4月12日对AAA作出了解除劳动合同的决定。AAA确认上述期间其不在工作地点，但认为根据劳动合同约定其并不构成旷工，且公车私用与本案所涉解除的处理结果无关，故认为金润公司系违法解除。双方签订的劳动合同约定AAA的岗位实行不定时工时制，实行该工时制的员工有权在保证完成工作任务的前提下，自行安排工作、休息和休假。AAA于2018年4月8日至同月10日期间离开工作地点，通过微信方式完成调度工作，符合劳动合同的约定。金润公司称劳动合同虽然约定AAA享有自主安排休息休假的权利，但仍应履行请假审批手续方可休假，然金润公司并未提供AAA休假需履行请假审批手续的相关证据。据此，金润公司认定AAA上述期间系擅自离岗，构成旷工，显属不妥。就金润公司主张AAA的工作内容不仅包括调度，还包括在现场保障车辆安全、管理车辆及人员、负责现场与客户沟通、处理现场紧急情况等，AAA数日不在工作地点已经导致现场处于失控状态。然，工作职责并不等于每天的工作内容，而金润公司并未举证证明AAA的行为造成了上述后果。且根据AAA提供的微信聊天记录显示，AAA一直是通过微信的形式完成车辆调度工作，本案争议的三天也是如此，在该三天内，客户也未提出工作现场处于失控状态。因此，金润公司主张AAA在未完成工作内容的情况下擅自离岗致使客户现场处于失控状态，无依据，难以采信。另，根据员工手册规定，员工私开公司车辆的予以记过处分，金润公司亦不能据此解除AAA。综上，金润公司于2018年4月12日对AAA作出的开除决定，显属违法。现根据AAA在金润公司的工作年限及双方确认的AAA的月平均工资，AAA主张金润公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金40,000元之诉讼请求，于法有据，予以支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条之规定，于2018年9月7日作出判决：上海金润化工物流有限公司于判决生效之日起十日内支付AAA违法解除劳动合同赔偿金40,000元。一审案件受理费减半收取计5元，由金润公司负担。
经二审审理查明，一审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院依法予以确认。
二审审理中，1.上诉人金润公司表示《员工手册》规定了请假制度，请假需要事先系统申请并附相应证明；AAA在职期间并无相应休息休假，其公司也没有AAA在职期间经过公司审批或报备过的休息或休假的相关证据。
2.金润公司表示AAA除负责车辆及人员的调度工作外，还负责车辆安全、人员管理、数据整理、办理通行证等，并向公司发送工作周报。
AAA对此表示，其主要从事调度工作，除调度工作每天需完成外，其他工作内容并非每天必须完成，比如办理通行证是每月申报一次，公司通过工作周报对其进行管理。
3.金润公司对于案涉三天AAA在微信上完成了车辆的调度安排，予以认可，但认为平时不是通过微信调度，而是通过公司系统，只有节假日才偶尔通过微信与客户进行安排和核对。
AAA对此不予认可，称平时对车辆的调度安排也通过微信方式，并提供2018年3月的微信聊天记录。
金润公司对该微信调度记录认为，微信作为方便快捷的聊天工具，在工作中运用也非常普遍，但不能证明微信沟通能够完成全部工作任务。金润公司对其司所称通过系统进行工作调度安排并未进行举证。
以上事实，有二审谈话笔录、AAA提供的微信聊天记录等予以佐证。
本院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人金润公司主张被上诉人AAA存在旷工三日和公车私用之行为，据此解除劳动合同。关于旷工三日一节，金润公司表示AAA未经上级主管批准，于2018年4月8日至同月10日擅自离岗构成旷工。AAA则认为该三日系其根据劳动合同约定作出的自主休假安排，并非旷工。对此，一则，虽然《员工手册》对于员工请假制度有相应规定，但双方劳动合同约定AAA的岗位实行不定时工时制，在保证完成公司任务的前提下，工作、休息和休假由AAA自行安排。该约定显然属于双方之间的特别约定。AAA表示根据该约定，其会在完成调度工作的情况下每月自行安排休息3至4天，否则，其将全年无休。金润公司则表示AAA在职期间并无相应的休息休假。AAA在金润公司工作两年多，该公司表示AAA在职期间并未休息休假，难谓符合常理。金润公司表示休假需经审批，但并未提供AAA休假需履行审批手续的任何证据。故对该公司的主张难以采信。二则，金润公司称AAA的工作内容包含调度、车辆安全、数据整理等多项内容，AAA在案涉三天内并未完成工作。AAA则表示其主要从事调度工作，除调度工作每天需完成外，其他工作内容并非每天必须完成，比如办理通行证是每月申报一次，公司通过工作周报对其进行管理。对此，金润公司并未提供充分证据证明其主张之内容系AAA每天必须完成的工作内容，结合AAA已提供证据证明案涉三天其以与以往相同方式完成了调度工作，金润公司对此亦予以认可。故综合上述情况，金润公司称AAA构成旷工，依据不足。关于公车私用一节，根据员工手册规定，员工私开公司车辆的予以记过处分，金润公司亦不能据此解除AAA。综上，金润公司对AAA作出的开除决定，显属违法，应支付赔偿金。因该公司在一审中表示对于AAA主张的赔偿金计算标准无异议，结合AAA的工作年限，本院对一审判定的赔偿金数额予以确认。
综上所述，一审判决并无不当，可予维持。上诉人金润公司之上诉请求，本院难以支持。故依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海金润化工物流有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 朱 鸿
审判员 孙少君
审判员 顾 颖
二〇一九年一月二十四日
书记员 王正叶
